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苏州私家调查:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务

文章来源:admin 时间:2022-06-09

苏州私家调查:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务2017年企业薪酬研究报告简介:工资是员工为其组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。狭义的报酬是指可以转化为金钱的金钱和报酬。以下是yjbys整理的2017年企业薪酬调查报告。希望大家帮忙。

2017 年企业薪酬研究报告 1:如果客户公司购买了“本网站企业版专业”和“企业个性版”,前者包含相应分析项的专家评论分析部分,而后者不仅包含所有前者的内容,我们的专家和顾问还将专门为客户公司制作公司薪酬对比分析报告部分。拿到报告后,即刻了解客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,获得最有价值、最有针对性的分析评论信息。

结构设计与薪酬调整我们建议客户公司将每个职位级别的薪资水平设计为一个范围。这种设计方法的优点是可以为客户公司提供更大的灵活性,使用薪酬工具来吸引、留住和激励人才,控制薪酬成本。对于薪资水平不在此范围内的职位,我们建议通过以下方式调整其薪资水平。对于薪资水平低于该范围最小值的岗位,为保持客户公司在该岗位薪资水平上的竞争力,一般应将该岗位在职人员的薪资水平提升至最低值范围或以上。

如果您考虑提高工资的成本,您可以考虑分阶段提高工资。对于客户公司希望重点留住的优秀员工,应尽快提高其薪酬水平,否则可能造成人才流失。对于薪资水平大于该范围最大值的职位,可考虑将在职人员的薪资水平小幅提高。对于薪酬较高、工作业绩好的员工,可以考虑提拔到更高的职位。

按职能类别划分时,与年度基本现金收入、年度基本补贴收入、年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的比较,不同职能类别所占比例的差异是相当重要的。其中,年浮动现金收入下,经营管理类最高20.1%,经营管理类低至11.6%,相差约9个百分点积分;年基本福利收入方面,投资分析类高达24.6%,运营管理类低至15.5%,这也是相差大约 9 个百分点。

功能等级从4到1,年固定现金收入比例为:64.4%、66%、62.2%、59.7 %;占全年现金收入的比例为:84.5%、81%、75%、72.2%。薪酬总额结构的差异主要体现在年度浮动现金收入和年度福利现金收入占年度总薪酬的比例上。最大值和最小值的差值分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业的个人薪酬和福利

受访者填写的信息显示,很大比例的自来水公司员工有社会保险、住房公积金等基本福利,均在80%以上,92%的受访者享受社会保险待遇超过50%的受访者享受餐补和假期津贴,近一半的受访者享受带薪年假和通讯补贴。超过30%的受访者享受交通补贴和实物礼品; 20%以上的受访者享受住房补贴和出勤奖励;近20%的受访者有补充商业保险和其他补贴; 8.6% 的受访者享受旅行补贴。

我国水务行业补偿福利现状及问题

中国水业的功能2级到3级是一个非常关键的跳跃阶段。从2级到3级,员工薪酬福利会有非常显着的提升,这也意味着水务企业愿意支付更高的有竞争力的工资来招聘和留住3级以上的人员,公司的人工成本也会相应增加.

中国水产业正处于快速发展和整合时期,供需结构性矛盾在所难免。一方面,企业需要专业型具有高技术能力或专业知识的人才2017年引导文:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务,以及高层次的管理人才;另一方面,整个行业的高层次人才供给短期内不会出现大规模增长。企业快速增长的就业需求与短期内人才供给滞后的矛盾更加突出。

由于人才供应不足,企业可能会为快速发展的业务挖走高薪人才。这种现象在水行业有很多案例

。此外,企业提供的高额薪酬往往远高于企业的实际支付能力,在一定程度上加剧了企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本的矛盾在我国水务行业人才管理中更为突出。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高层次人才的增加、行业薪酬信息的明晰,水行业人才供需结构将趋于合理化。 ,企业成本将趋于合理化。

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